徐杨最满意的就是公司这些高管的态度。

虽然个性个不一样，但心思都正，是做事实儿的人，遇到问题也愿意交流，很少会因为意见的不同而闹到要分道扬镳。

嗯，刚成立之初有那么两个，但被他二话不说的踢了出去。

从那以后，再没有人敢在这方面闹事。

可见，他立威还是有效果的。

杀鸡儆猴，要的就是那股子敢于痛下杀手的威势。

不然的话这些人真不一定会这么和谐。

从这方面来说，企业管理确实是一门很有学问的学科。

而他呢，要不是重生前好歹也算在大企业里待过并且当过中层管理，还真不一定能想到这茬儿呢。

至于张晓颖这些人的交流方式，反而是其次的。

只要这些人愿意交流，基本上就没有解决不了的问题，因为他们个顶个都是真正人才，不是人才也坐不稳目前的位置，就算资历很浅的莫洋和老王，也有充分的基层工作经验，可以弥补范晓璇这些人在这方面的空白。

所以，到下班时，新的人才选拔机制就定下来了。

嗯，只主题框架，还有细节需要完善。

但细节方面就不用徐杨这个董事长操心了，会有张晓颖带领各部门一二三把手以及其他中层管理进行讨论，并最终落实。

不过就算是大致方案，也能看出这个机制的优越之处。

主要选拔权力依然在管理层手中。

但是选谁，怎么选，从哪儿选，选择标准是什么，却在某种程度上下放到了最基层的员工手里。

如此一来，员工可以选择他们认可的人做他们的直系管理者，或者推举自己。

这都没问题。

但推荐是需要填写充分的理由，并且由中层管理审核，高层批准，然后进入试用期。

试用期间要用成绩说话。

也就是ki那一套。

虽然这一套绩效管理体系还不怎么成熟，整体比较粗放，但基本框架已经确定，只需要在公司的发展中慢慢完善细节并且进行改良，使这一套东西更符合羚羊科技的管理理念。

徐杨是个野路子，所以他不迷信什么流行的时髦的广泛使用的那些管理套路，他只会选择最适合的。

比如说这一套人才选拔机制。

这和某些国家的官员选拔机制有点类似。

但不同的是，他这儿是公司，公司上层有董事会以及大股东，而且公司的规模小，只要执行到位，这套在国家层面并不好用的人才选拔机制却能发挥出惊人的威力。

其中些许的变动，也都是为了更适合羚羊科技。

最关键的是，这一套人才选拔机制是可以升级的。

选在选拔的是最低级的小组长之类的管理。

但等羚羊科技的员工们适应了之后，一定可以向上走，选拔中级管理，甚至高级管理。

只要董事会牢牢掌握住方向舵，别让这玩意儿失控，对公司的好处简直说不完。

嗯，就怕失控。

这套机制一旦失控，会严重反噬公司管理层，甚至可能会影响到徐杨这个大股东。

到那个时候，可就不是说换一套管理层就能完事儿的，必须从上到下把几乎所有的参与者都换一边才行，基本上相当于从新做了个公司。

理论上确实可以换掉全部员工。

但那么一搞，估价绝对会崩到无可再崩，甚至可能会影响到整个股市，带来的影响将会是翻天覆地的。

再考虑到羚羊科技名下这么多业务都会受到影响，怕不是官方的相关单位会直接插手，避免引起社会动荡。

这一点也不夸张。

想想某里或者某企鹅忽然有一天要倒闭的场面，就知道所言不虚。